DIRIGIR EN LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

El pasado 25 de Noviembre el diario EL PERIÓDICO se hacía eco de este artículo de nuestro compañero de promoción Joaquín Solana, residente en Barcelona, cuya tarjeta de presentación teneis un poco más abajo.

La evolución demográfica, derivada de bajas tasas de natalidad y una prolongación de la esperanza de vida, se refleja en unos gráficos de población que ya no son las tradicionales pirámides, sino que adquieren una forma más cercana a una seta o a un hongo, con una base estrecha (menos jóvenes) y una parte alta más ancha (más mayores).

“España perderá 2,6 millones de habitantes en los próximos 10 años si se mantienen las tendencias demográficas actuales”, nos dice el Instituto Nacional de Estadística, en uno de sus informes sobre población. Una situación que debería ser motivo de atención prioritaria en nuestra sociedad, pero las variables demográficas, al evolucionar de forma lenta, se convierten en “variables silenciosas”  y no están en la agenda social, ni en los barómetros de opinión.

Desde la empresa, la distancia es todavía mayor. Pocas organizaciones abordan, de forma explícita, la gestión de la edad en su estrategia interna. Por el contrario, muchas reducciones de plantilla han incidido en el colectivo de trabajadores de mayor edad.

Pero la situación cambia, la mayor esperanza de vida, libre de discapacidad, presiona sobre los sistemas de pensiones y por ello los gobiernos promueven nuevas normas que retrasan la edad efectiva de jubilación, y la cuantía a percibir.

La prolongación de la vida, implica redefinir los parámetros laborales. Por un lado toda persona que desarrolle una profesión deberá formarse constantemente y no abandonar la inquietud y la curiosidad por lo nuevo, pues a los cincuenta años, pueden quedarle veinte años de vida profesional activa por delante.

Otro cambio de paradigma se tiene que dar en la dirección estratégica de la empresa, gestionando la presencia de varias generaciones en su plantilla y obteniendo lo mejor de cada una de ellas.

En España el retraso en la edad de jubilación se situará, de momento, en los 67 años. Este lindar tiene, ya hoy, efectos en la vida de las empresas, pues la legislación social reciente, encarece las indemnizaciones y las empresas (si están en beneficios y según tamaño)  deben asumir los costes del desempleo de quien se prejubila.

Prestigiosas firmas consultoras y de análisis,  The Boston Consulting Group, Moody´s o Towers Watson, entre otras, han puesto de manifiesto la situación demográfica y los riesgos que conlleva para muchos países.

En términos europeos, se observan cambios. En el año 2003, los trabajadores de más de 65 años, eran el 6,5% del total, mientras que en 2012, esa cifra subió al 7,4% y la tendencia continúa.

Nuestra sociedad se enfrenta a un reto que tiene un perfil poliédrico. Por un lado muchas personas no desean trabajar más allá de la edad de jubilación y, por otro, las hay que desean seguir en su profesión, sin los topes artificiales de una legislación anclada en el pasado que expulsa del sistema a muchas personas de valía y las sitúa en una posición forzada de “no mercado”. Parece lógica una mayor libertad de elección en este campo.

Ante todo ello y desde una perspectiva de management, tal como ha puesto de relieve Peter Cappelli de la Warthon School, se precisa un enfoque nuevo, mediante el que se dejen de lado una serie de mitos negativos sobre los trabajadores de más edad, tales como la falta de fuerza física y la menor capacidad de trabajar con las nuevas tecnologías.

El proyecto Goldenworkers, de la Unión Europea, puso de manifiesto la ventaja que suponen, para los trabajadores de más edad, los avances tecnológicos, al reducir funciones  repetitivas o de esfuerzo, mediante, por ejemplo, aplicaciones informáticas más fáciles de usar y más potentes, siempre que se gestione bien la formación continua en estas áreas.

Las empresas deberán redefinir el concepto de diversidad en sus plantillas, introduciendo la variable edad, y hacerlo como herramienta de mejora productiva y no sólo como una parte de los programas de Responsabilidad Social Corporativa al uso.

Es indudable que la situación está cambiando, como lo demuestran iniciativas como la recién creada Fundación de Activos de Gran Experiencia (AGE) o la línea de investigación de la Universidad Abat Oliba CEU sobre la gestión de la edad en la empresa.

Autores:

Carmen Ruiz Viñals

Directora de los estudios en Dirección de Empresas de la Universidad Abat Oliba CEU.

IP Proyecto sobre Gestión de la Edad en la Empresa (GEE)

Joaquín Solana Oliver

Economista, profesor de la Universidad Abat Oliba CEU.

Investigador Proyecto sobre Gestión de la Edad en la Empresa (GEE)